Respecto a la negociación exprés del III Plan de Igualdad de la AGE que comenzó en el mes de octubre donde se facilitó un borrador para que se realizasen alegaciones, no negociado, sino ya cerrado, desde la FAC-USO consideramos:

1. No es fruto del consenso, del pacto. No ha sido firmado por todos los sindicatos, ni los más representativos, ni los que no llegando al porcentaje, que también representan a empleadas y empleados públicos de la AGE. En el I plan de igualdad, se convocó en la negociación a USO, con voz pero sin voto, pero al menos nos sentimos parte, compartieron la información y ese es el espíritu que debe envolver todo lo que tenga la etiqueta de igualdad. En una mesa de negociación sobre igualdad, no deben ser excluidas ninguna opción sino dar cabida a todas las perspectivas y sensibilidades.
2. Se reproducen prácticamente las mismas medidas que estaban pendientes de ejecución y se vuelven a integrar en el nuevo Plan, que no es nuevo, porque tiene poco de innovador, salvo el eje 6 (Visibilizar la diversidad sexual y de género de las mujeres, mediante acciones puntuales de sensibilización en los días conmemorativos sobre mujeres LBTI), y el cambio de nombre del 5, que aparece titulado como Violencia de género pero después se desarrolla con medidas bajo el título de violencia contra las mujeres y reproduce las medidas adoptadas en el I y II plan.
3. Como siempre a coste 0, como implementar medidas que intentan modificar patrones y cambiar comportamiento sin invertir ni un euro.
4. Integra actos de fe, como dar por verdadero, un estudio de brecha salarial que cuantifica la brecha salarial, pero en un porcentaje mínimo, y parece que la AGE aparentemente, progresa adecuadamente, según unos, según los otros, resulta insoportable la diferencia salarial, y la presencia de hombres en puestos de  responsabilidad muy por encima de mujeres, en concreto uno de los sindicatos firmantes afirma que es debida fundamentalmente a las diferencias entre escalas y niveles, la promoción, ocupación de puestos directivos o reducciones de jornada para atender a cuidados familiares), es del 5,2 por ciento, y en el caso del personal funcionario, la brecha alcanza el 8,1 por ciento.
5. No se tiene en cuenta la existencia de la administración periférica, ni siquiera de los espacios diferentes de las propias sedes directivas en Madrid, pero tampoco la existencia de otras categorías y grupos profesionales En definitiva, un Plan que no cumple con la obligación que marca el artículo 45 y siguientes de la Ley Orgánica de Igualdad, a las empresas a negociar con la representación del personal y garantiza la participación de la misma en todo el proceso, con un contenido mínimo del diagnóstico de situación y con medidas que reflejen la situación real de la empresa, y que además obvia a la Administración Periférica, sigue anclada en el modelo centralista, en el modelo Madrid, y no establece estructuras de igualdad en el resto del territorio. Sigue en definitiva con las mismas asignaturas pendientes que ya arrastraban sus antecesores planes como por ejemplo el incumplimiento normativo, del art, 62 de la ley 3/2007 , que recoge la obligación de contar con un protocolo en materia de acoso sexual y por razón de sexo en la AGE, representada sólo como una más de las medidas a aplicar, es decir, el reconocimiento expreso de un incumplimiento normativo por parte de la administración.

Lástima que se pierda de nuevo una magnífica oportunidad de negociar un plan real, operativo y con medidas que realmente cambien actitudes, comportamientos, tendencias, en definitiva, desigualdad en la Administración General del Estado, que es y debe ser referente para el resto y que es la Administración de un Gobierno que aparentemente abandera la igualdad.